29. 05. 2023

Mgr. Lucie Kratochvílová

Management Komunikace

Ve veřejné správě je neustálý rozvoj zaměstnanců klíčový pro zajištění efektivního a kvalitního poskytování veřejných služeb občanům. Vzhledem k rychlému technologickému pokroku a neustále se měnícím právním a administrativním požadavkům je udržování aktuálních znalostí a dovedností nezbytné. Z našeho výzkumu vyplývá, že kvalita života v obcích přímo souvisí s úrovní kompetencí, kterými disponují zaměstnanci úřadu.

Předpoklad, že znalosti a kompetence pro výkon činnosti zaměstnanců jsou strategicky řízeny shora, je mylný. Ano, úředníci navštěvují kurzy, ale ty si vybírají sami. Obecně plošně selhává řízení rozvoje znalostí a definování požadavků na kompetence.

Získání informací o znalostních mezerách zaměstnanců je proto klíčové pro plánování a realizaci vhodných školení a rozvojových aktivit, pokud je záměrem zvyšovat výkonnost.

Analýza vzdělávacích potřeb je proces zjišťování, jaké znalosti, dovednosti a kompetence pracovníci potřebují pro plnění jejich pracovních úkolů. V kontextu veřejné správy se tato analýza zaměřuje na specifické oblasti. Patří mezi ně legislativa, procesy a komunikace s občany. Kromě toho se zaměřuje na další dovednosti potřebné pro úspěšnou správu veřejných záležitostí.

Postup, který aplikujeme:

1. Identifikace cílů úřadu je klíčová. Je nutné přesně definovat, jaké dovednosti, znalosti a kompetence jsou potřebné. Tyto požadavky se týkají správného fungování v jednotlivých odborech a odděleních. Dále je důležité určit, jaké kompetence budou v blízké době třeba. To vše vzhledem k měnícímu se pracovnímu prostředí.
2. Sběr dat o stávajících znalostech a dovednostech zaměstnanců: Využíváme různé metody, jako jsou například anonymní dotazníky, rozhovory s jednotlivými zaměstnanci, analýzy výsledků dosavadní práce, development centra, testy nebo hodnocení výkonnosti. Tento proces nám pomůže identifikovat oblasti, ve kterých zaměstnanci potřebují posílit své schopnosti.
3. Sledování aktuálních trendů a změn: Při tvorbě strategií pro obce a města detailně analyzujeme vnější prostředí na národní i evropské úrovni. Identifikujeme dovednosti, které potřebujeme získat, a tyto poznatky aplikujeme při stanovení základního kompetenčního rámce.
4. Analýza a vyhodnocení získaných dat: Identifikujeme klíčové oblasti, ve kterých je zapotřebí vzdělávání a rozvoj. Prioritizujeme tyto potřeby na základě důležitosti a naléhavosti, zároveň analyzujeme dostupné zdroje a rozpočet určený na vzdělávání zaměstnanců.
5. Plánování a realizace školení: Kurzy, které jsou více poptávány zaměstnanci a jsou nezbytné pro naplnění zákona o úřednících, tzv. akreditované kurzy, je vhodné uspořádat přímo na úřadě, tzv. in house. Nejhorší řešení je nakupování prefabrikovaných e-learningových kurzů, jejichž účelem je pouze se „proklikat“ k získání certifikátu.
6. Kurzy, které nejsou zaměstnancům společné, objednáváme jako otevřená školení a zaměstnanci jezdí do Prahy, Brna, Ostravy či dalších měst. Výhodou otevřených školení je možnost odjet ze stereotypu kanceláře, setkat se s lidmi na zrcadlových pozicích z ostatních úřadů, sdílet zkušenosti a dobrou praxi.

Nezapomínáme na pravidelná hodnocení účinnosti školení: Sledujeme, zda zaměstnanci získávají požadované dovednosti a zda tyto znalosti aplikují v jejich práci. Pravidelná zpětná vazba od zaměstnanců pomáhá identifikovat další vzdělávací potřeby a zlepšit proces plánování.